前言：

企业调岗是服务员否合法，这决定了你未来在与企业交涉过程中的真奢态度及底线。因为劳动法中是侈联明确允许公司有调岗情形出现的。（注：不看案例，想把直接看解决方案的海归还被请拉到文末，方法笔者全部为你罗列出来了）

《劳动合同法》第三十五条规定：

用人单位与劳动者协商一致，博士可以变更劳动合同约定的当用内容。变更劳动合同，告上应当采用书面形式。法院变更后的服务员劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

劳动法很明确，真奢想要给员工调岗降薪，侈联必须建立在与劳动者协商并取得劳动者书面同意的想把基础上，否则，海归还被那就是博士违法。

来看看今天的案例。

原告联想公司向法院提出诉讼请求：

1、我公司无需支付赵*2019年12月1日至2020年6月30日工资差额32228.67元；

2、我公司无需支付赵*2019年7月1日至2019年12月31日未休年假工资7782.48元；

3、我公司无需支付赵*违法解除劳动合同赔偿金63475.86元；

4、我公司无需向赵*重新出具离职证明；

5、由赵*承担本案诉讼费。

事实和理由：

一、因赵*2019/20财年上半年绩效考核成绩为不胜任，我公司有权依法及依据公司管理制度对赵*进行调岗，调整前后的岗位属于相同部门，工作性质相同，具有关联性，并与赵*的劳动能力、专业技能相适应，职级和工资待遇也是依据我公司的规章制度在原岗位基础上进行合理适当调整，因此我公司对赵*的调岗公平合理。

二、赵*应按照我公司的要求到新岗位报到工作，在赵*拒不到新岗位报到的情况下，我公司有权依法依规对其进行处罚并最终与其解除劳动合同。

三、我公司不应向赵*支付1997年7月1日至12月31日期间未休年假工资。

四、我公司已依法向赵*出具离职证明，仲裁裁决我公司向赵*重新出具离职证明存在重大错误。

被告赵*辩称，我同意仲裁裁决结果，不同意联想公司的诉讼请求。理由如下：

一、联想公司存在违法解除劳动合同的事实。

首先，我不存在绩效考核不合格、不胜任工作的情形。2019年9月23日崔x取代我成为秘书，导致我没有可服务的对象，没有工作岗位。继而联想公司多次找我约谈离职事宜，并以是否离职来决定绩效考核问题，最终我选择不离职，于是被调岗降薪。但从我提供的材料来看，我的考核是合格的，基于公司规定，考核与业绩、绩效挂钩，而业绩与绩效相对应，业绩单元我是100%，对应的其绩效就是1，因此我上半财年的考核是合格的。

崔x与我没有工作岗位是有利害关系的，加之崔x多次约谈我离职的事实，在此情况下崔x与ARTH的考核评价不具有客观性。其次，联想公司的调岗降薪不具有经营必要性、目的正当性。高端服务主管是特意为我特设的，实为服务员，我作为一名海归博士，却被安排从事与其学历完全不匹配的工种，且是在多次约谈我离职失败的情况下的设岗降薪行为，可见其目的的不正性，该职位也非经营的必要性，服务人员并非只有我才能胜任。最后，联想公司的解除行为违反了法定程序。劳动合同法第四十三条【工会在劳动合同解除中的监督作用】用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

二、联想公司需要支付我工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。

三、关于联想公司需支付我未休年假工资、需重新开具离职证明，同意仲裁裁决意见。

为方便大家更直观地了解这位博士口里的“服务员”岗位的性质，笔者把这个高端服务工作的职责也为大家提取出来。

联想高端服务工作职责，其上显示：

工作内容包括服务、管理、培训等方面，其中服务项下的工作内容包括每日商务简餐预定（手机铃声响起两声接听，使用标准服务用语：“您好，商务简餐很高兴为您服务，请问有什么可以帮您”；每晚收到顾客预订信息，做好汇总并提交厨房负责人及上级领导等）、每日商务简餐打餐与出餐服务（提前检查餐包有无破损，脏污，油渍等，确保餐包卫生符合标准；

做好出餐前准备，带好帽子、口罩、手套，头发一定包好，不能遗漏头发，打开保温灯，调整好出餐温度；按照出餐标准，每份菜品按照配色、荤素合理搭配，同时注意保温；送餐前再次核对确定，餐品、汤类、水果、餐具等确定是否分装，避免出现遗漏餐具、餐品情况的发生；特殊餐品重点关注，对每一份餐品确保符合顾客需求和满意度等）、送餐与收餐（提前十分钟将餐送达顾客指定位置或手中，同时再次确认餐品是否无误；会议室送餐禁止敲门打扰客户，将餐包放到门口，以微信或短信形式告知客户；

送餐结束后，当日及时回收餐包并安排清理；回收餐包的时候如果出现顾客未食用完毕的套餐，要与顾客沟通后处理等）、宴会服务、其他活动支持（各业务平台的日常工作的支持：未来中心、多厅、阶梯报告厅的茶歇摆台、参观服务等）；

管理项下的工作内容包括设计与翻译（按照客户需求对菜单及相关产品进行设计；按照客户要求防疫相关文件，如菜单）、管理文件的梳理与更新（每年年底前完成商务简餐、会议服务、高端宴会等服务标准的梳理与更新等）、信息及数据整理（收集并开发新的活动、用餐、会议等资源信息，信息包括地点、价位、特色、交通情况、顾客好评等；

将汇总信息以PPT形式提交上级、部门会议纪要、部门月刊制作、部门日常使用文档标准和规范化管理、低值易耗和固定资产信息维护（每天对各部门酒水、饮料、水果、茶歇做好进销存登记工作；每月月底对部门餐具、用具进行盘点；所有资产建立专用表格，便于查询核对）；培训项下工作内容为外语培训。赵*据此证明调岗前后的工作内容差异较大，调岗不具有合理性、必要性、正当性。联想公司认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的。

法院调查：

赵*于2019年7月1日入职联想公司，岗位为秘书处高级秘书。

联想公司于2019年12月1日向赵*发送主题为“FY19上半年绩效考核结果及岗位薪酬调整通知”的电子邮件，其中显示赵*2019年4月1日至9月30日考核成绩为“OffTrack”，根据《联想集团中国平台员工不胜任工作管理规定》中“不胜任判定标准”，将赵*工作岗位由高级秘书调整为高端服务主管，年基本工资由税前288000元（即每月税前24000元）调整为税前231840元（即每月税前17250元）。赵*不认可调整后的工作岗位，且从未至新岗位工作，联想公司自2019年12月起以税前17250元作为结算各月薪资的基数。

联想公司于2020年5月29日通过电子邮件形式向赵*发出《严重警告处罚通知书》，以赵*“不服从工作安排或消极怠工”给予其“严重警告”等级处罚。联想公司于2020年7月7日以同样事由向赵*再次发出《严重警告处罚通知书》，同时发出《解除劳动合同通知书》，决定于当日解除双方劳动合同，解除劳动合同理由为“连续365日内受到过一次严重警告处罚，再次出现应受到严重警告处罚的行为”。

赵*尚持有联想公司的联想ThinkPadX280笔记本电脑一台，赵*同意归还该电脑。

法院认为：

联想公司虽提交了绩效管理制度及绩效考核结果（OffTrack、NeedsImprvoement），但未提供与该绩效考核结果相对应的客观依据，故在赵*不认可该绩效考核结果的情况下，仅凭现有证据不足以证明赵*不胜任工作。

退一步而言，即使赵*绩效考核结果确为不胜任，联想公司亦应综合考虑学历、工作能力、工作经历以及此前工作内容等因素合理调整赵*的工作岗位，但依据双方确认的调岗前后的工作职责可知，赵*调岗前后的工作内容差异较大，尤其是调岗后服务项下的工作内容超出了合理范畴。

综上，本院认定联想公司以赵*绩效考核不合格、不能胜任工作为由将赵*的工作岗位由高级秘书调整为高端服务主管存在不当，赵*不接受调岗、不同意至新岗位工作并无不妥。鉴于此，赵*要求按照原有工资标准补发2019年12月1日至2020年6月30日工资，并要求联想公司支付违法解除劳动合同赔偿金，并无不当，本院予以支持。

裁判结果：

联想（北京）有限公司于本判决生效之日起十日内支付赵*2019年12月1日至2020年6月30日期间工资差额合计31401.09元；支付赵*违法解除劳动合同赔偿金63268.98元；支付赵*2019年7月1日至2019年12月31日期间未休年假工资7782.48元；向赵*重新出具离职证明；赵x十日内返还联想公司ThinkPadX280笔记本电脑一台；驳回联想（北京）有限公司其他诉讼请求。

好了，案例看完了。

最近遇到的调岗案例比较多，就帮大家来避避调岗里的坑。（注：笔者的建议可不保证你能有完胜的结果，但绝对可以让你避踩红线，不至于在后面的仲裁/诉讼中输得难看）

一定要弄清楚公司调岗的目的，安排有没有道理。

企业调岗是否合法，这决定了你未来在与企业交涉过程中的态度及底线。因为劳动法中是明确允许公司有调岗情形出现的。（注：调岗必须走合法的程序）

如果公司安排的调岗是没有任何程序、任何道理的，你就可以按照笔者下面的建议走了。

首先，明确自己的态度，第一时间告知公司，不同意调岗安排。

很多职场人都有这么一个毛病。那就是在收到公司的调岗安排时，口头拒绝，或者出于不满跟同事背后骂几句，要不就是不做任何回应。（注：你们这样的行为在法律上可是不被认可的，尤其是过堂的时候，法官只会认定你是默认服从企业的安排）

正确的做法是：在收到企业的安排，一定要留下证据（比如企业邮件、函、社交软件等）。并且用决定性词语告知企业，自己不同意调岗安排。理由可以以岗位性质、工作角度出发。（注：法官在认定跟判断企业调岗行为是否合理也是从这些角度出发）

其次，正常打卡，正常请假，上下班。

这一类的网友真的多，收到调岗的通知就开始发脾气，闹情绪，要么到了通知时间不去公司上班也不请假，结果，就被企业抓了把柄，要么是旷工、要么就是违反公司规章制度，任何赔偿也拿不到。

正确的做法是：遇到啥事都去上班，HR阻挠那都不是事，谁在意谁才尴尬。如果连门都进不了，那也要留下录音跟视频、（注：录音取证也是有话术的，录像前一定要固定证据，时间地点等）

最后，别去主动辞职、别签字、别主动出错。

很多闹得不可开交的劳动案例，企业真还没有跟员工解除劳动关系，而员工却自认为是企业已经开除了自己。这种情况下，只要维系着就行了，只要企业没有书面解除你的劳动合同，你就安心上你的班。只有单位非法解除你的劳动合同，你才可以得到常规经济补偿标准的二倍的赔偿金，也就是通常说的2n。

还是前面笔者说的那句话，谁在意谁尴尬。你上一天班有一天的工资，有一天的福利，你自己激动什么？只要不出错，企业主动稍不小心就是非法解除；后期，这也是谈判的筹码。所以，千万别一冲动自己去没事找事，或者自己去签字离职了，一旦你上套了提了辞职或者签了字，你不仅失去了拿2n的机会，还没有任何筹码了。

很多职场人从来不把劳动法当作一项技能，一遇到事，瞬间就傻。还有那么一些职场人，什么事都不做，只会说劳动法没有用，就是偏袒企业。那些认为劳动法没有用的人，笔者真的想问问你们，在没遇到事前，你自己做过些什么，你真的了解劳动法吗？

当然，笔者在这也不是建议劳动者都去耍无赖、跟企业玩无耻，只是希望企业跟员工都能理解对方一点，只要不是太过分，一人退让一步又有何不可呢？

在此，也不做赘述了。

以上建议，只是希望各位职场人在遇到问题时别傻不拉几地就上了别人的套。（注：再加一句，同城调岗尤为注意）